【李想集锦】（370）丨国企技能人才薪酬分配激励，要加快了

在加快新质生产力发展的背景下，国企技能人才薪酬分配激励要加快了。不是小范围实现，不是由少数企业改革先行先试，而是全面推进。

在国企，技术人员的地位低于行政，是长期形成的，而薪酬分配自然要低。这种情况不能长期下去。一是加快发展新质生产力不允许，二是国有企业人才流失加剧的现象不允许。据相关调研数据显示，国有企业的人才流失现象日趋严重，尤其是在北京、上海、广州等大城市，人才流出与引进的比例已达到89%。高学历人才流失明显，国有企业流失的人才以本科及以上高学历人才为主，这部分高学历人才对工作环境和发展平台有更高的要求。随着市场经济的完善，高学历人才拥有更多选择机会，一旦工作环境不理想，他们更倾向于“跳槽”。国有企业流失的多为青年人才，有相当一部分流向了外资企业，这表明外资企业在吸引人才方面具有一定的优势，而国有企业在这方面存在明显劣势。他们的流失，对企业的长远发展造成了不利影响。

日前，人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委联合印发了《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，明确了7条政策措施，来指导国有企业建立健全以技能导向的薪酬分配制度，促进形成提高待遇与提升技能良性互动机制。这是根据现实情况做出的决定。

国有企业技能人才的流失是一个复杂且多方面的问题：

1.企业制度与市场经济文化不适应。国有企业由于其历史和特殊的制度背景，形成了较为僵化的文化，这种文化往往难以适应现代市场经济发展的需要。这种不适应性不仅影响了企业的生产效益，也限制了员工的职业发展，导致技能人才大量流失。

2.职业发展空间不足。大多数国有企业以行政级别划分层次，且晋升机制比较僵化，这可能导致技能人才难以在自己的岗位上有所发挥，无法展现自己的才华与潜力。缺乏明确的晋升渠道和职业发展方向，使得技能人才流失加剧。

3.薪资待遇相对较低。由于国有企业的历史渊源和体制问题，导致他们的薪资待遇相对较低，员工的生活质量较差。这成为技能人才流失的主要原因之一。

4.缺乏有效的激励机制。国有企业在激励机制上存在不足，未能充分调动技能人才的积极性和创造性。例如缺乏合理的薪酬、福利和职业发展机会，未能建立有效的股权激励机制等。

综上所述，国有企业在技能人才培养和保留方面面临着多重挑战，需要体制机制制度、文化、薪酬、激励机制与环境等多个方面进行综合改革，以应对日益严峻的人才流失问题。

当然，《关于加大国企业技能人才薪酬分配激励的通知》不仅是因为存在问题才决定要加快薪酬、激励机制着手改革，还有新质生产力这个大环境。文件强调优化技能岗位薪酬分配，坚持多劳者多得，实行岗位薪酬与岗位价值、技能等级双挂钩办法，合理确定技能岗位的起点薪酬，提出按照一般不低于相应职级管理岗位的薪酬标准科学确定技能岗位薪级档次。